W moim blogu będę starał się podzielić swoim wieloletnim doświadczeniem związanym z obszarem zarządzania zasobami ludzkimi. Mam nadzieję, że dla osób związanych z tym obszarem będzie to interesujące i inspirujące. Jednakże zależałoby mi na tym, aby nie tylko HRowcy znaleźli tu coś dla siebie, ale także osoby, które zarządzają czy to małymi zespołami, czy to całymi wielkimi firmami. To menedżerowie są odbiorcami produktów HRu i to oni decydują o tym jak skutecznie i efektywnie działają zespoły pracowników i w rezultacie całe firmy.
Wielokrotnie używałem sformułowania, że HR nie jest od zarządzania zasobami ludzkimi. Od tego są menedżerowie. Jest to oczywiście skrót myślowy mający pokazać wszystkim, którzy zarządzają ludźmi, że ich rola jest kluczowa. W sensie planowania zatrudnienia, planowania potrzeb kompetencyjnych jest oczywiste, że HR zarządza zasobami. Jednakże w momencie stworzenia strategii zarządzania HR, będącej w ścisłym powiązaniu ze strategią firmy, opracowaniu sposobów realizacji tej strategii, a w końcu stworzeniu narzędzi, które mają przyczyniać się do osiągnięcia celów strategicznych następuje fundamentalna zmiana. Polega ona na tym, że z poziomu „human resources management” przechodzimy na poziom „human being management”. Ponieważ ta zmiana ma tak istotny charakter należy zadbać o to, aby przygotować coś w rodzaju „rytuału przejścia”. Oddajemy konkretne narzędzia menedżerom i to od ich działania zależeć będzie ich skuteczność. W przeciwnym razie spotkamy się z jakże częstym komentarzem, – „Co ten HR znowu wymyślił?”.
Dochodzimy tu do tego, co w moim przekonaniu jest podstawową rolą HRu, a mianowicie dawanie menedżerom wiedzy z zakresu zarządzania ludźmi (know-how), narzędzi tego zarządzania (tools) oraz ciągłego wsparcia w zakresie ich stosowania (support). Bez wiedzy (a jeszcze dokładniej umiejętności) dotyczącej zarządzania ludźmi i w dużej mierze także z zakresu HR menedżerowie nie będą w stanie wykorzystać narzędzi, które zostały dla nich opracowane. Oczywisty tu jest postulat, że menedżerowie w jak największym stopniu powinni współuczestniczyć w tworzeniu tych narzędzi. Łatwiej wtedy o ich akceptację czy uznanie ich za swoje. Narzędzia HR powinny spełniać co najmniej trzy kryteria: prostota, prostota i jeszcze raz prostota (jeden z przyszłych blogów poświęcę temu tematowi). Wsparcie powinno charakteryzować się różną intensywnością w różnym okresie. Na przykład w czasie wprowadzania oceny rocznej każdy menedżer powinien mieć asystę HR przy pierwszych rozmowach. W miarę jak system krzepnie, wsparcie to można ograniczyć do słabszych menedżerów bądź trudnych pracowników.
Podsumowując: rolą HR jest dawanie wiedzy zarządzającym, opracowanie skutecznych narzędzi zarządzania pracownikami i wspieranie menedżerów w efektywnym ich wykorzystywaniu.
Grzegorz J. Sokołowski, Artykuł z dn. 28.08.2013 r., Pilchy
